有期雇用契約で雇止めする際に、過去の裁判ではどうだったか、ご紹介します。

１．雇止めの効力が認められたケース

契約期間満了後に雇用関係が継続するものと期待することに対して合理性が認められないという判断がされた事案。これにより契約期間の満了によって契約関係が終了したケース。このケースの特徴として、

・業務内容が臨時的な事案である他、臨時社員など契約上の地位が臨時的

・契約当事者が期間満了により契約関係が終了すると明確に認識している

・更新の手続きが厳格に行われている

・同様の地位にある労働者について過去に雇止めのケースがある

雇止めが認められた

２．雇止めの効力に制約（契約関係の終了に制約）があったケース

�@　雇用が継続されるという合理的な期待が認められる契約であり、その理由として相当程度の反復更新の実態があげられているケース。このケースの特徴として、

・更新回数は多いが、業務内容が正社員と同一でないものも多く、同種の労働者に対する雇止め、の例がある

雇止めを認めたケースが多い（正社員の整理解雇とは判断基準が異なることから）

�A　雇用が継続されるという合理的な期待が、当初の契約を締結する時等から生じていると認められるケース。このケースの特徴として、

・更新回数は概して少なく、契約締結の経緯等が特殊なケースが多い

雇止めを認めないケースが多い（特殊な事情の存在があることから）

�B　期間の定めがない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約と認められたケース。このケースの特徴として、

・業務内容が恒常的で、更新手続きが形式的。

・雇用の継続を期待させる使用者の言動がみられる。

・同様の地位にある労働者に雇止めの例がほとんどないケースが多い。

ほとんどのケースで雇止めは認められず

３．有期労働契約の判断要素

これらの雇止めの可否のかかわる係争について、次のような判断要素がみられます。

判断要素                            具体例

業務の客観的内容

１　業務内容が恒常的か、臨時的か

２　業務内容が正社員と同一か、否か

契約上の地位の性格

１　契約相手の地位が基幹的なものか、臨時的なものか

２　労働条件は正社員と同一か、否か

当事者の主観的態様

１　採用に際しての雇用契約の期間や、更新、継続雇用の見込み等について説明があったか

更新の手続き・実態

１　反復更新の有無、回数、勤続年数等の状況

２　契約更新時の手続きの有無、時期、方法、更新の可否の判断方法等の厳格性の程度

他の労働者の更新状況

１　同様の地位にある他の労働者に雇止めがあったか

その他

１　有期労働契約を締結した経緯

２　勤続年数・年齢等の上限の設定等があるか

トラブルが起こる前に気をつけておくこと、とくに知らしめておいたほうがいいことを以下に述べます。

�@　たとえば契約更新・雇止めを行うことに対して、更新の有無についての考え方、更新するとしてその場合の判断基準
等を有期契約労働者に対してあらかじめ説明しておく。

�A　たとえば1年を超えて継続雇用している有期契約労働者について、更新するに当たり、その労働契約の期間を定める
場合、不必要に短い契約期間とするのではなく、労働基準法の規定の範囲内（一定の場合を除き上限は原則3年）で、
その労働契約の実態や有期契約労働者の希望に応じて、できるだけ長くする。

�B　たとえば1年を超えて継続雇用している労働者を雇止めする場合、解雇の場合の労働基準法の定めに準じて、少なく
とも30日前に更新しない旨を予告する。

�C　たとえば1年を超えて継続雇用する有期契約労働者を雇止めする際、「契約期間の満了」とする理由とは別に、本人
が望んだ場合は、更新をしない理由を告知する。

参考：厚生労働省　2002「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」

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