| 譴責・戒告 | 違反行為を注意して将来を戒める。一般に、「譴責」は始末書を提出させる処分、「戒告」は始末書の提出を伴わない。 |
| 減給 | 支払う賃金から制裁として一定金額を差し引く。ただし、①ひとつの行為に対しては平均賃金の半分まで ②一賃金支払いの期間にあった複数の行為に対しては、各行為に対して平均賃金の半分まで、かつ、一賃金の10分の１まで。 |
| 出勤停止・昇給停止 | 一定期間の出勤を停止して欠勤扱いとし、その期間の賃金は支給しない。昇給停止は、一定期間の昇給を停止。 |
| 降格・解任 | 職務上の地位や資格を下げる（処分によって賃金が低下する場合が多い）。解任は現職位を解くこと。 |
| 諭旨解雇 | 雇用契約を終了させる。説諭の上の解雇で、一般的に懲戒解雇より軽度。退職金の全部または一部は支給するケースが多い。 |
| 懲戒解雇 | 重大な違反行為を起こした場合の雇用契約の終了。退職金の全部または一部を支給しないケースが多い。 |
１．懲戒処分とは
決まりを守らなかったり、会社の秘密を漏らしたり、会社の名誉や信用を傷つけたなどといった行為は、会社にとって重大な損失となるばかりでなく、他の社員の士気ややる気にも影響を与えかねません。ただ、そうした事案が発生したとして、好き勝手に処分できるわけではありません。次のような原則があります。もしこの原則に則った処分でなければ、その処分は無効となることもあります。
①罪刑法定主義の原則
懲戒する事由が原則として就業規則に記載されている必要があります。つまり、就業規則に載っていない事由で懲戒処分を すると無効になる場合があります。
②一事不再理の原則
同じ事由に対して重ねて処分することは認められません。
③不遡及の原則
規定が設けられる以前に起こったことに対しては、さかのぼって処分することはできません。
④平等取り扱いの原則
同じ規定で同じ程度の違反があった場合、同じ種類や程度の懲戒処分をすることが求められます。
⑤相当性の原則
軽い違反には軽い処分をするのが相当です。軽い違反に重い処分をすることは認められません。
⑥適正手続きの原則
懲戒処分を行う前に、「本人に弁明の機会を与える」「理由や証拠を明らかにする」「処分に対する不服
があれば公正に検討する」などの適正な手続を採ることが必要です。
懲戒処分は職場の刑罰です。したがって、まず就業規則を作成しておくことが必要です。そして、就業規則には、制裁をする前提となる「服務規律」を定めておかなければなりません。その上で、服務規律に対応する懲戒処分の規定を設けておくことが求められます。
２．懲戒処分の種類と内容
懲戒処分を課すためには、懲戒処分を行うこと、およびその対象となる行為と懲戒処分の種類・内容をあらかじめ就業規則などに定め、その内容を労働者に周知していることが必要です。以下に一般的な懲戒処分の種類と内容を記します。
３．懲戒解雇について
懲戒解雇は懲戒処分のなかで一番重い処分です。懲戒解雇処分にするには、まず就業規則に懲戒解雇条
項が定められており、その懲戒解雇事由に該当していることが必要です。その上で、その解雇が、客観的
に合理的な理由があり、社会的通念上相当であると認められなければ、解雇権が濫用されたものとして無
効となる場合があります（労働基準法第18条の2）。
懲戒解雇に該当するとしても、規律違反に応じて過去の同種の事例での処分の程度などを考慮のうえ、
公正な処分を行う必要があります。
また、即時解雇を行う場合は、労働基準監督署の認定を受けなければなりません。この認定がない場
合、懲戒解雇であったとしても、解雇の手続きに基づいて解雇予告または解雇予告手当ての支払いをしな
ければなりません。
社員（労働者）の責めに帰すべき事由で解雇する場合」として労働基準監督署が認定することにより即
時解雇を認めている例がありますので、以下に記します（昭和23．11．11基発1637号）。
① 原則としてきわめて軽微なものを除き、事業場内における盗取横領、傷害等の刑法犯に外交する行為
のあった場合
② 賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合
③ 雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
④ 他の事業へ転職した場合
⑤ 原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
⑥ 出勤不良または出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合
そして、「必ずしも上の個々の例示に拘泥することなく、総合的かつ実質的に判断すること」と加えて
います。職務命令に従わない、業務を妨害する、職務規律に違反する、職務怠慢、私生活上での非行など
がその事由としてあげられますが、いずれにしてもできるだけ具体的に懲戒解雇の事由を就業規則で定め
ておく必要があります。
懲戒処分は、「懲らしめ、戒める」ための処分です。会社や経営者の思い通りにならないからというこ
とでの処分ではありません。むしろ問題が発生する前に、問題が問題とならないようにするための職場環
境の整備や職務内容の見直し（目的・目標・質・量・バランス等）、そして社員一人ひとりに対してオー
プンなコミュニケーション関係をつくっておくことが必要です。懲戒処分規定は就業規則に記しておく条
項ではありますが、それは最後の手段と考えましょう。会社も社員もこの処分により喜ぶ者はいません。
さらには、法廷で争うことにでもなれば時間、労力、費用がかかります。そうであるならば、日ごろの人
間関係に費やしたほうが会社の目標達成ばかりか社員のモチベーションにも大きな貢献となるはずです。
お問い合わせ：０５２－５６１－８８７７