解雇にかかわる対処・対応について（整理解雇）

　昨今の経済情勢の急激な変化により、多くの会社様がその対応に苦慮されています。お問い合わせいただく多くの案件は、解雇に関する対処、そしてそれが発展して起こったトラブルに関してです。
　会社様にしてみればどうしようもない上での解雇という選択でしょうが、解雇される側にしてみれば生活にかかわる問題です。これまでともに歩んできた仲間が、これを契機に対立関係になり、いがみ合うほどにまでなってしまったケースもあります。両者ともに「被害者」であるわけで、それぞれがそれぞれの損失や逸失した利益を１００パーセント回復しようとしても、それがかなうものではありません。互いが合意するところに至るには、どこで折り合えるか、その手順や条件はなにかをはっきりさせておくことが必要です。ただやみ雲に解雇の通知を受けては、だれだって「え？なぜ自分が？」と思うのは至極当然です。

　解雇（というよりは「リストラ」）の手順

.　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　①社員を営業活動に　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ②今の商品・サービスを他の顧客・地域・市場に
　　たとえば…　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ③今のノウハウ・技術で新たな商品・サービスを
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ④まったく新たな商品・サービスを

　　　　①役員報酬の削減
　　　　　②管理職の給与削減
　　　　　③賞与の削減
　　　　　④新規の採用中止
　　　　　⑤残業の取りやめ
　　　　　⑥一時帰休

　　　　⑦パートさんの解雇
　　　　　⑧希望退職者の募集
　　　　　⑨正社員の解雇

　どちらの会社様もやっていることとは思いますが、すべての面から見直しをすることからはじめます。決算書を見てください。受注が減った⇒売上が伸び悩む⇒利益が出にくい、といのが問題の出発点としますと、受注を増やすか、利益を出す体質にするかを考えることになります。
　　「受注を増やす」ためには、営業活動を含めた経営方針・経営戦略を立て直すことを考えます。この点については、別のところで触れることにします。
　　「利益を出す体質にする」については、経費（固定費）の削減、固定資産の活用あるいは処分、売掛債権の回収、棚卸資産の適正な管理、資本の増強などが考えられます。
　たとえば、経費（固定費）の削減として、①役員報酬の削減、②管理職の給与削減、③賞与の削減をまず行います。それを行った後に、④新規の採用を中止、⑤残業等の取りやめ、⑥一時帰休などの手段を講じます。それでもなお打開できていない場合に、雇用の調整を実施するにいたります。⑦パートさん等の解雇、⑧希望退職者の募集、そして最後に⑨正社員の解雇を検討することになります。

　本件で取り上げた解雇のケースは、「整理解雇」といいます。それに至るまでには四つの要件を満たしていなければなりません。
　　　　①　経営上の必要性があること
　　　　②　倒産を回避するため他の手段を尽くした結果であること
　　　　③　整理解雇対象者の選定が、合理的に、かつ公正に行われること
　　　　④　労働組合または社員代表者との協議を尽くしたこと

　事業の運営がうまくいかず、やむを得ず解雇せざるを得ない、という結論に至った会社様にとっても苦渋の決断ですが、解雇される社員も失意にうちのめされかねないところです。完全に納得させることはできないでしょうが、誠意をもって対処・対応する、結局そのことが後々発生するかもしれない労使間のトラブルを減らすことにつながります。　　　　　
　　

　お問い合わせ：０５２－４５３－６２５５　