１．解雇とは
会社の社員は、会社（使用者）との間で契約を結ぶことで「労働関係」が成立します。この契約を「労働契約」といいます。この労働契約を終了させるひとつが「解雇」で、使用者から一方的な意思表示で契約を終了させることです。
２．まず、その理由をはっきりさせてください
会社は、その社員にも生活があるのにどうして辞めてもらいたい、という苦渋の決断を下さざるを得なかったのか、その理由を明確にすることが必要です。その決断に至ったのは次のようなことが起こっているからという例を、以下にあげてみます。
① 仕事の成績が悪い
② 仕事の能率がよくない
③ 身体上精神上仕事ができる状態にない
④ 会社を遅刻する、休む
⑤ 出産により会社に来られなくなった
⑥ 親の介護で会社を休む
⑦ 会社に損害を与えた
⑧ 会社の秘密を他社に洩らした
⑨ 会社の経営が行き詰っている
…
いろいろな理由がでてきます。ここにあげたものをみても法律的に解雇には至らないもの、解雇には不十分なもの、解雇に至る可能性のあるもの等があります。
３．一定のルールとは
何度もいうように、解雇は社員の生活を脅かす可能性のある事案です。会社としてもやむをえないこととはいえ、それが一定のルールや手順を踏んだ上での決断でないと、事案が“事件”にも発展しかねません。労働契約法第16条には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とあります。そこで、次のことがまず必要です。
① 解雇について、あらかじめ就業規則等で解雇する場合の事由等を定めておき、社員に知らされている
こと
② その社員が解雇のその事由に該当していること
③ 解雇の手続きを正当に行うこと
就業規則等の規則がなかったり、規則があっても解雇の事由を述べた条項が未整備だったり、社員に周知させていなかったりしたら、これは問題です。
４．解雇の種類
解雇にもいろいろな類型があり、それについて就業規則等に載せ、社員に知らしめておく必要があります。
① 普通解雇
労使の信頼関係が破綻したことによる労働契約の終了という意味で行われることが多いですが、使用者
側の主観で行われることもあり、不当解雇として争われるケースもたびたびです。
② 懲戒解雇
使用者が、社員の責めによる理由で労働契約を終了させることで、たとえば長期の無断欠勤、会社の金
品の横領、重大な過失による業務の妨害などがあげられます。この場合、辞めさせられる社員から会社
都合退職であるという主張から争われるケースがあります。
③ 整理解雇
事業を継続することが困難になり、そのために人員の整理を行うに至ったことによる労働契約の終了で
す。
できれば解雇は避けたい。会社（使用者）も社員も、100パーセントは納得はできないかもしれないけれども、両者が最善の努力をし、歩み寄ったところで手を握る、そのためのルールと手順が必要となります。そのためには、就業規則等に普通解雇や懲戒解雇をするにあたっての根拠となる定めを明らかにしておくこと、そしてそれをあらかじめ社員に知らしめておくことが絶対条件です。
ちなみに、普通解雇をする場合の要件を以下に記しておきます。
① 労働基準法に定める解雇の手続きを行うこと
② 解雇事由が法令に違反していないこと
１）労働者の国籍・信条・社会的身分を理由に解雇できません
２）業務上の災害、産前産後等の解雇制限の一定期間中は解雇できません
３）労働基準法等に定めてある申告をしたことを理由として解雇できません
４）労働組合法上の行為等をしたことを理由として解雇できません
５）女性であることを理由にしたり、法に定める権利を行使したことを理由として解雇できません
６）労働者が、個別労働紛争法に基づき援助を求めたことを理由にして解雇できません
③ 労働協約、就業規則、労働契約に根拠となる定めがあること
④ 解雇をすることが権利の濫用にあたらないこと
⑤ 解雇をすることが公序良俗に反しないこと
⑥ 解雇することが労働者との信義則に反しないこと